教师边界危机：为何不能仅靠个人修养守护职业尊严-硕谷新闻聚合

十月中旬，笔者代表“JUST FEEL 感讲”参加了教育局举办的《4Rs 精神健康月》启动仪式。林正财医生在会上强调，4Rs理念不仅适用于学生，教师群体同样不可或缺。陈国龄医生则指出，教育工作者必须建立健康的心理边界，例如下班后不应再执着于即时回复WhatsApp信息；专业人士也会陷入困境，因此需要允许自己成为一次“受助者”。笔者深以为然。几年前，当我们向学校提出关注“精神健康”时，对方往往建议改为“情绪健康”。过去，连这四个字都让人感到顾虑重重。如今，有人敢于公开承认老师也会倒下、也可以寻求帮助，将那些难以启齿的需求表达出来，这一步走得并不容易。

边界：超越下班时间的深层含义

那么，“设立边界”究竟意味着什么？简而言之，就是明确自己愿意承担的责任范围、无法接受的行为底线，以及在遭遇越界时如何自我保护。它不仅仅关乎时间管理。工作成果可以被批评，但这绝不等同于人格可以遭受侮辱；我可以理解上司的失望情绪，但并不代表我要为他的所有情感反应负责；至于私人经历和家庭琐事，我完全有权选择不予透露。边界并非拒绝合作，更不是要求他人事事顺从，而是确保合作过程不以牺牲任何一方的尊严和健康为代价。

这些界线的存在无需上司批准才具备资格。然而，当一位老师对上司说“请不要这样跟我说话”时，对方是否愿意倾听，以及在听明白后是否会给予尊重，直接影响了该老师能否安全地守住底线。如果拒绝羞辱被视为不服管教，下班不回复消息被视为缺乏投入，那么坚守底线的代价可能就是绩效考核、职位变动甚至去留问题。提醒老师设立边界，却将后续风险全部推给他们独自承担，这实际上是将照顾教师的责任再次转嫁回教师自身。

“沉默”在上下级间有着截然不同的解读

在过去几年里，我们常听到老师这样说：“其他老师都不提，我不敢说。”也有人试图提出边界，得到的回应却是：“做老师就是这样嘛。”没有争吵，工作照常进行；在上层看来，一切正常。但在下层，大家学会了下次保持沉默。作为机构负责人，我也曾犯过同样的错误。笔者曾在下班后甚至周末直接联系同事。因为没有人表示反对，我便误以为没有问题，直到有一位下属表达了不满，我才意识到自己一直高估了下属的安全感。同样的沉默，我理解为接受，而同事可能只是觉得无法拒绝。

城大学者Bert George指出，在权力距离较大的文化中，教师很少质疑上级，那些无法言说的负面情绪会逐渐转化为离职的念头。老师没有反对，未必代表他们接受了现状，也可能意味着他们已经不再期待改变。

世界卫生组织将倦怠定义为一种“职业现象”，源于长期工作压力未能得到有效管理。工作量、分工和随时候命的要求丝毫未变，却要求老师自我放松，这使得老师在休息不好时还要背负内疚感。老师每天要承接学生的焦虑、家庭困难和各种求助。给他们留出恢复的空间，不是降低专业标准，而是确保他们明天仍有精力照顾学生。而且，学生学到的不仅仅是我们教授的知识。我们教导学生认识情绪、在需要时求助、尊重他人的界限；而他们每天看到的，是老师能否做到这一点，以及学校如何对待老师。

有些关系无法仅靠再次解释来修复

有些领导者起初并未察觉，但在得知后会愿意改正。但如果每次提出需求，最后都变成是自己太敏感、不够体谅；解释得越多，就越需要为自己的感受和需求辩护，这就不能只要求当事人更主动、更努力地表达。我曾经在一段关系中，长期认为问题出在自己身上。因为学习了善意沟通，我很自然地反思：是不是我还不够同理对方？我以为只要自己再努力一点，关系就会改善。

后来，我接触到了临床心理学家Ramani Durvasula关于自恋特质的书籍和视频。她所谈的自恋，并非一般意义上的爱惜自己，而是关系中反复出现特权感、缺乏同理心以及对批评的强烈防御。她描述的隐性或脆弱型自恋，可能并不高调自大，表面低调，却对批评极度敏感，容易感到被攻击或被亏待。提出需求的人，可能会反过来忙于安抚和解释，而自己的需求却被搁置一旁。只识别高调自大的面孔，就可能忽略另一种隐蔽的伤害。

这些知识让我开始明白，我不能依靠更多的同理心来换取对方的必然改变。我终于允许自己停止无休止的同理、解释和等待，学习减少卷入反复的争辩，不再把每个想法都交代清楚，将精力留给保护和照顾自己。这真的拯救了我。

在职场中，这也是领导研究和职场员工精神健康研究无法回避的问题。自恋、马基维利主义及精神病态特质，合称为“黑暗三角”（Dark Triad）。一项整合分析发现，这三种特质均与损害同事或组织的工作行为有关，且这种关联受到权力和文化等情境因素的影响。研究的是特质程度，而非将人简单划分为三类坏人；管理培训也不能只教如何合作，却不了解合作可能失效的条件。

尤其值得留意的是自恋倾向。2015年的一项整合分析发现，自恋程度与“成为领袖”呈正相关，但与领导效能之间却没有线性关系。2026年另一项整合了68项研究、涉及约25,000人的分析发现，上司的自恋程度与下属的福祉呈负相关；当下属评估上司的自恋程度时，这种关联非常明显，而上司自评时则不显著。容易被选上，不等于带领得好；只听领导的自评，也可能错过下属正在承受的压力。

认识这些特质，并不意味着每次冲突都由它们造成，也不能据此推断一个人永远不会改变。但当伤害反复发生时，不能要求当事人继续尝试，直到证明对方不会改才允许其自保。我没有证据表明这种情况在学校很普遍，但即使只有少数老师身处其中，他们也需要一条安全的路径。学习善意沟通，难道不应该避免贴标签吗？这也是我曾有的挣扎。善意沟通创始人Marshall Rosenberg提醒，标签会阻碍慈悲。我同意这一观点，同时对我而言，认识自恋不是为了证明对方是坏人，而是为了停止将所有的伤害都归咎于自己不够同理。我可以理解对方的感受和需要，但不再把改变对方视为自己的责任。同理心不应以放弃自我保护为代价。

别让权力较低者独自捍卫边界

一位老师不应先弄清楚上司属于哪种人格，才有资格要求不被羞辱、不被报复。这些保障，学校本来就应该提供。台湾已在《职业安全卫生法》中明确了雇主预防、受理申诉及处理职场霸凌的责任。我在台湾善意沟通界别的朋友告诉我，不少公司因应新法，开始邀请专家培训主管及管理层，以避免管理方式触犯法律。这提醒我，不能假设身处管理位置的人自然懂得尊重同事和下属的边界。法律不会自动改变文化，却能促使机构将尊重边界从个人修养转变为必须学习和履行的管理责任。

学校也不必等待法例出台才采取行动。管理层应主动向老师明确说明：哪些信息可以次日回复，工作过多时优先放下什么，如何提出异议，以及哪些说话方式不被接受，然后带头遵守。老师的边界不等于推卸责任，领导的压力也不能成为越界的理由。

如果问题恰恰来自直属上司，就不能只留下一条“请与上司沟通”的途径。办学团体和校董会须提供能绕过直属上司的申诉渠道，明确由谁处理、如何保密、怎样防止报复。依据应是具体行为和影响，不必等到有人被贴上人格标签。也不要等到正式投诉才去了解情况。定期匿名收集教师对工作量、分工和表达异议的经验，结果直接提交校董会，并交代将如何跟进。同一岗位接连有人离职，前线说法与管理层评估落差很大，都值得主动查问，不能每次都解释为个别老师适应不来。

领导和校董培训也不能只教协作技巧，还要认识工作创伤与伤害性互动，知道何时需要外部支援、何时应启动调查和保护，而不是每次都叫双方再谈一次。我们可以关心一位领导者的困难，提供支持，同时要求伤害停止；这两件事，不应由受伤的下属独自承担。校长也可能不敢向办学团体诉说工作已经太多。如果压力只是不断向下传递，最终不会有任何人得到真正的4Rs。

在教育局的启动仪式上，已经有人说出老师需要边界。下一步，是让老师不论说“我需要休息”，还是“请不要这样跟我说话”，都有安全的路可以走，讲完有人处理，而不是独自付出代价。教导和鼓励老师辨认和表达边界，只是一半；确保他们毋须因为守住边界而独自承受伤害，从而活出4Rs，是社会、政府、办学团体及学校掌权者需要负责完成的另一半。