餐飲業人手荒破局：外勞非唯一解，優化排班與培訓才是關鍵-硕谷新闻聚合

蔚觀全局｜林素蔚專欄

香港餐飲場所於高峯時段的服務品質常受人員配置影響：顧客排隊等候的時間延長，服務人員在點餐、送餐及結帳之間疲於奔命；一旦有同事休假，團隊運作便更加吃緊。對經營者而言，招募困難直接衝擊業務運營；對從業者來說，長期人力短缺也令工作難以持續。雙方所面臨的，本質上是同一個結構性挑戰。

服務業人力缺口無法僅靠輸入勞工填補

近年社會討論餐飲等服務業缺員問題時，焦點往往迅速集中在引入外籍勞工上。這種傾向有其現實基礎：食肆、超級市場、便利店及酒店等行業，均依賴現場人員完成特定任務。科技工具雖可輔助電子點餐、支付或庫存管理，卻無法取代員工應對顧客即時需求及突發狀況的能力。

然而，解決人力短缺是否只能依靠增加人手？若一間店鋪反覆招聘又不斷流失員工，問題或許不僅在於求職人數減少，更在於崗位本身能否提供長期的留任動力。

自二〇二三年起，香港推行「補充勞工優化計劃」，允許确有實際需要的僱主申請引入部分以往一般禁止輸入的職位，涵蓋餐飲等服務行業。該計劃以優先保障本地工人就業為前提，且輸入勞工的薪酬水平不得低於本地從事類似職位工人的月薪中位數。這些制度設計至關重要，但紙面上的規定之外，僱主的實際招聘行為及員工獲得的真實待遇，同樣值得深入審視。

針對餐飲相關職位，自二零二六年六月十六日起實施的新審批準則要求：廚房部門與前廳部門須分別維持三名全職本地僱員對應一名輸入勞工的比例；僱主還需進行六週的本地公開招聘，期間每兩週至少參加一次線下實體招聘會，即面對面接觸求職者。上述規定適用於二零二六年六月十六日或之後獲勞工處發出初步甄別通知的申請；此前已獲發通知的申請則沿用原有標準處理。政策確實要求僱主付出更多努力，但招聘會能否最終促成聘用，仍取決於崗位的工時安排、薪酬福利，以及企業是否願意向不同年齡層和經驗背景的求職者開放機會。

福岡案例展示完善的生活支援體系

這讓我聯想起曾在日本福岡觀察到的服務業景象。在餐廳、商店及住宿設施中，我見到來自不同背景的員工協作共事：有人在櫃檯接待顧客，有人負責處理訂單。然而，對於初到一座陌生城市工作的員工而言，工作時間之外可能還要面對居住安排、行政文件及語言溝通等多重挑戰。若僅看到職位空缺被填補，便容易忽視他們適應當地生活與工作環境的迫切需求。

根據福岡勞動局發布的數據，截至二零二五年十月底，整個福岡縣的外籍勞動者總數約達八萬五千人，創下當時歷史新高。這是涵蓋各行各業的縣級統計數字，不能直接等同於福岡市餐飲業的人員規模，更不能據此推斷我在街頭遇見的具體員工來自何國或持有何種在留資格。不過，這一數據清楚顯示，外籍勞動者已成為福岡縣勞動市場中不可忽視的重要組成部分。

福岡一些面向外國居民及留學生的公共服務，提供了觀察「就業以外支援機制」的參考樣本。福岡市設立了專門為希望在當地就業的外國留學生提供的職業諮詢服務，並安排符合資格的留學生進入企業參與有薪實習，使求職者得以提前熟悉職場環境，同時讓企業有機會評估應徵者的適配度。福岡縣的留學生支援服務則覆蓋在校期間的生活諮詢、兼職媒合及就業輔導。需要強調的是，這些措施並非意味著每位外來服務業員工都能自動享用，也無法證明福岡已徹底解決人才保留難題；它們呈現出一種可能性：從初次接觸工作、逐步理解工作內容，到最終適應工作節奏，可以建立一條銜接路徑，而非完全依賴員工個人摸索前行。

生活層面的支援同樣與員工能否安心投入工作密切相關。福岡市向新遷入的外籍居民提供多語種生活資訊，設有外國人綜合諮詢支援中心；市政府網站亦系統整理了日語學習、醫療服務及防災知識等實用資訊。這並非表示市政機構能替代僱主履行照顧員工的責任，更不是說只要設有諮詢窗口就能解決所有問題。它提醒我們，一個人能否在異地穩固立足，往往不取決於工作的那幾個小時，而取決於更廣泛的生活支持網絡。當遇到看不懂的行政文件、生病就醫或想釐清自身權益時，知道可以向哪裡尋求幫助，體驗會截然不同。

優化排班待遇落實漸進式薪金制度

福岡與香港的勞動市場結構、人口流動模式及聘用制度存在顯著差異，不能將日本的留學生支援做法或相關政策直接移植到香港的輸入勞工框架中。香港尤其必須堅守本地工人優先就業的核心原則。對福岡的觀察，並非一份供香港照單全收的政策清單，而是提供了一個反思角度：在討論服務業人力配置時，除了追問「人員來源為何」，更應審視「工作條件能否支撐員工長期留任」。

對經營者而言，人力不足是真實存在的經營壓力。人手減少導致現有員工需分擔更多工作負荷；服務品質下降引發顧客不滿，店舖營運也難以維持穩定。但對從業者來說，決定去留的因素絕不僅限於起薪高低，還包括排班表能否提前公布、工作強度是否合理，以及崗位是否提供清晰的發展空間。

另一個值得借鑑的案例是新加坡。當地餐飲業推行的漸進式薪金模式，為符合資格的公民及永久居民員工設定不同職級的薪酬標準及培訓要求；聘用外籍員工的企業，必須滿足相應的漸進式薪金規定及其他本地僱員的合格薪金要求，方能申請或續簽工作准證。雖然兩地制度架構不同，香港無需全盘複製，但這提供了一個值得深思的方向：在應對人力短缺的同時，我們是否為本地前線員工構建了一條技能提升、薪酬增長與職責擴展同步推進的發展路徑？

強化前線培訓保障外勞合法權益

以餐飲業為例，排班表若能提早公佈，員工便更易安排照顧家人及處理私人事務；新人初到繁忙的前廳崗位時，是否有資深同事示範引導、可供諮詢，而非獨自面對投訴與催單壓力？熟練員工若承擔帶教新人的額外責任，這份付出是否得到適當認可與回報？工作數年的老員工，能否在薪酬、職責範圍或晉升通道上看到實質進步？

這些議題對本地及外來員工同等重要。前線服務崗位存在必然的適應期：掌握廣東話及本地日常用語、熟悉店內操作流程及顧客消費習慣，並非每位新員工入職首日便能輕鬆勝任。僱主既需清晰傳授常用話術、工作規範及投訴處理技巧，也要給予新人足夠時間跟隨經驗豐富的同事實戰學習。培訓固然需要資源投入，但若將新人直接投放至最忙碌的崗位，讓其他同事長期替其補位，最終付出的隱性成本可能更為高昂。

輸入勞工不應被簡單視為成本較低、可隨意填補排班空缺的工具。除工資標準外，僱主還須按法規處理住宿安排及繳納僱員再培訓徵款。依據二零二六年六月十六日或之後獲發的原則性批准而簽署的標準僱傭合約，僱主可扣除的住宿費用上限為輸入勞工工資（不含超時工資）的百分之二十或實際住宿成本，兩者以較低者為準；此前已簽署的相關合約不受此調整影響。扣款上限的變動絕不等於允許任意扣減薪資；員工能否充分理解合約條款、核對工資明細，以及在出現爭議時知曉如何尋求法律救濟，同樣是需要關注的重點。

對小型店舖而言，招聘流程、住宿安排、徵款繳納及員工培訓均涉及實際成本支出，引入外勞未必是一條輕鬆可行的捷徑。與其讓公眾討論停留在「是否應再放寬名額配額」的層面，不如更具體地追問：企業能否通過優化排班制度，減少員工因工時與生活難以平衡而選擇離職？能否為有豐富經驗的中高齡求職者創造重新入職的機會？

雙向兼顧構建長遠人才保留機制

本地員工與輸入勞工的權益不應被置於對立框架中看待。若一家店鋪長期依靠極度緊湊的人力編制運轉，任何新加入的成員都會陷入疲於奔命的狀態；反之，若僱主願意改善排班安排、加強培訓體系並提升待遇水平，受益的也不應僅限於某一方。保障本地工人優先就業權利，與善待循合法途徑來港工作的員工，二者完全可以兼得，也理應同步推進。

在審議香港的輸入勞工政策時，既要堅定守住本地工人優先就業的底線，也不能單純以批出多少名額作為衡量標準。政府應持續追蹤並了解本地求職者未獲聘用的深層原因，以及前線員工入職後選擇離開的關鍵因素。香港真正需要學懂的，不僅是如何有效地「請到人」，更是如何建立起讓人願意「留下來」的長效機制。